中新网 杭州11月16日电(张煜欢 郭天奇)在新生儿中，有一个特殊的群体——早产儿，他们在胎龄37周以前就出生了，多数需要住院治疗，有一部分出生时体重尤其低、情况尤其重，需住进新生儿重症监护室(NICU)进行治疗。

　　面对上述患儿的处境，其父母过去只能隔着层层玻璃窗与暖箱同孩子“并肩作战”。当初为父母的喜悦被焦虑所代替，有没有一种可能，让其能零距离陪伴孩子渡过难关，让患儿在康复路上有父母的温暖陪伴？

　　浙江大学医学院附属儿童医院(下称浙大儿院)的新生儿家庭照护病房为上述难题提供了解题思路。11月17日是世界早产日，近日记者走进浙大儿院，感受早产患儿如何在父母的贴身陪伴下克服挑战，迎来一个个“生命的奇迹”。

　　不离开妈妈怀抱的“特殊病房”

　　走进新生儿家庭照护病房，乍一看，似乎其与普通病房并无差异——双人床、婴儿床、电视机等基本设施一应俱全，自带消毒、解冻等多功能的暖奶机，洗烘一体的洗衣机，特制的亲子摇摇乐沙发椅等也摆放齐整。唯一不同的是，病房内还配备了心电监护仪、负压吸引器等专业医疗设备，其能实时关注患儿的情况，全方位护佑患儿生命安全。

　　浙大儿院NICU主任陈正介绍，NICU里的患儿在病情稳定后，就可以转入新生儿家庭照护病房，其最大的优点就是让患儿在住院接受治疗期间无需和家人分离，在提供专业医疗照护的同时增加父母的存在感与参与度。

　　陈正告诉记者，目前浙大儿院的3号楼7楼整一层均为新生儿家庭照护病房，共有17个房间，每个房间可以容纳一户家庭。

　　“很多研究证实，让早产宝宝和妈妈皮肤贴皮肤，可以使宝宝的心跳呼吸体温更加稳定，也可以获得更好的体重增长。我们把这个叫做‘袋鼠式护理’，就是像小袋鼠宝宝待在袋鼠妈妈温暖的育儿袋里一样。”浙大儿院NICU副主任马晓路说。

新生儿家庭陪护病房内。郭天奇 摄

　　在父母的陪伴下“打怪升级”

　　马晓路告诉记者，新生儿家庭照护病房曾经收治了一名体重仅为470克的早产儿(属于极低体重儿)，该患儿从NICU来到新生儿家庭照护病房后，在家人与医护人员的悉心照料下逐渐恢复健康，在医护人员看来，这无疑是一个“生命的奇迹”。

　　“这个孩子现在长得非常好，特别健康、可爱，这不仅是医护人员悉心呵护的成果，更离不开父母当时的贴身陪伴。”马晓路说。

　　“入住新生儿家庭照护病房后，我们能天天和孩子接触，很明显能感觉到孩子不一样了，之前孩子有点呆滞的感觉，后来经过多沟通、互动，孩子现在很活泼、很机灵，情况大大好转。”新生儿家庭照护病房的一名患儿家属刘红(化名)和记者说。

　　自去年12月起开设以来，如今在新生儿家庭照护病房顺利出院的早产儿已达233个，其他住院患儿共705个……他们在父母的陪伴下“打怪升级”，于人生之路的第一程写下难忘的一笔。

　　举办“毕业典礼” 让新手父母“顺利上岗”

　　陈正告诉记者，由于住进NICU的患儿大多是早产儿，其出院后仍需接受一些特殊的日常护理，如继续吸氧、按照特殊的营养方案喂养照护等，面对这一情况，许多新手父母一时间还是会“手忙脚乱”。

　　新生儿家庭照护病房还有一个重要特点，就是作为患儿从监护到回家的“过渡病房”，帮助新手父母24小时“顺利上岗”。

　　马晓路说，除了对宝宝正常的医疗护理外，病房内NICU的医护人员还会传授家长更多的专业护理技能和特殊的喂养知识。家长通过在病房内24小时与孩子的相处，可提前模拟回家之后的状态，碰到无法解决的照护问题，还可及时向医护求助咨询，实现危重新生儿、早产儿出院前的平稳过渡。

　　为了纪念这难忘的生命初旅程，浙大儿院还会为每一个顺利出院的患儿举办一场特殊的“毕业典礼”。

　　“因为早产儿从最初需要呼吸机帮助呼吸、住暖箱维持体温，到最终能够自己呼吸、用奶瓶喝奶，是一个非常大的胜利。最后成功出院，不论是孩子还是家长，都经过了一关一关的巨大考验。”马晓路说。

　　据陈正介绍，离开医院后，浙大儿院NICU团队还会一直定期随访这些早产儿的体格生长以及神经运动发育的情况，如果发现有异常的情况，就可以尽早开始干预和康复。“我们和患儿家长一样，希望尽到最大的努力陪伴他们健康成长。看到越来越多危重新生儿和早产儿的生命质量逐步提高，就是我们最自豪的事情。”(完)

【编辑:李岩】

　　企业没钱赔就给员工放长假？

　　专家：通过放长假“软裁员”不仅违法而且增加解雇成本

　　□ 法治日报记者 赵丽

　　□ 法治日报实习生 万鹏

　　“合计10个月，这可能是深圳，乃至全国放假最久的公司了吧！”

　　让人发出如此感叹的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。按照《放假通知》安排，公司给员工的放假时间分别是2023年7月1日9时至2023年10月31日18时和2023年11月1日9时至2024年4月30日18时。

　　该公司工作人员在接受媒体采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”，因为“这些人没主动提出离职，公司又没钱赔偿”。

　　上述情况被曝光后，引发网友讨论，不少人表示，自己也遇到过类似情况。有人认为“不上班只要能发工资，耗着也挺好”，也有人质疑“这难道不是在变相裁员吗”。

　　上述行为是否违法？《法治日报》记者采访了业内专家。

　　公司业务正常开展

　　部分员工却放长假

　　放假累计10个月之久，深圳这家公司给出的原因是——订单不足，导致公司经营困难，无法满足经营条件，经公司研究决定采取放假方式缓解经营压力。

　　至于放假期间的工资待遇，该公司表示依据《深圳市员工工资支付条例》等相关规定执行；首月工资正常发放，次月开始按深圳最低工资标准的80%发放工资，没按规定时间返岗的按旷工处理。

　　对此，该企业有员工向媒体透露：“公司现在还有人在上班，也没有所谓停工停产。公司从7月份就开始让第一批员工放了4个月假。到了10月底，7月份第一批员工没有自行离职，然后和第二批员工一起放假到2024年4月底。被放假的员工能熬就熬，熬不住就找工作自行离职。”

　　在首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围看来，从上述背景信息来看，难以确定企业的真实目的到底是因为订单不足还是其他非法目的。从事件本身来说，公司的上述放假安排侵犯了员工的合法权益，因为公司无正当理由、未遵循法定程序、未依法履行劳动合同，员工可以依法请求用人单位承担相应的法律责任，包括补足少支付的工资等。

　　受访专家称，企业放假不能任性，并非想放多久就放多久。“在规范层面，对于‘假’是有相对明确的概念的，企业单方‘放假’本质上不属于法律规定的情形，除非企业规章制度有规定且不损害劳动者权益，如有些单位规章制度规定了全薪福利假。”范围说。

　　范围告诉记者，根据广东省的相关通知规定，企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。企业在可能或已经出现停工停产情形时，应及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并将职工异常情况随时报告劳动保障部门，共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。只有在符合上述规定的情形下，企业才可以在依法支付相应报酬后给员工放假。

　　“结合背景信息来看，深圳这家企业放长假的行为并不完全符合上述规定，因此，其本质上属于不依法履行劳动合同的行为，构成违约。”范围说，从理论以及制度层面来讲，企业这种放长假的违法行为并不会导致员工的经济补偿金减少。其原因在于：一是企业放长假之后单方确定按照最低工资支付，属于违反劳动合同约定，不足额支付劳动报酬，员工可以通过仲裁或诉讼要求企业支付拖欠的劳动报酬；二是经济补偿金的支付应该是按照应发工资，而非按照企业放长假后单方确定的支付标准。

　　变相裁员逼迫离职

　　规避补偿涉嫌违法

　　记者采访了解到，类似通过放长假方式“软裁员”的事例在职场中并不鲜见。

　　比如，江苏省高级人民法院公布的2021年度审结的劳动人事争议十大典型案例中，有这样一个案例：一家针织公司因咸某投诉公司不按实际工资标准足额缴纳社会保险费，而对咸某放长假，理由为接单量降低、生产部门合并等，安排该员工休假3个月。

　　咸某书面通知公司，认为系针织公司对其投诉的单方报复行为，遂依据劳动合同法第三十八条规定解除了其与针织公司的劳动合同关系。咸某经仲裁后提起诉讼，要求支付经济补偿。

　　法院认为，针织公司在咸某因社保问题向有关部门投诉后，单独向咸某发送针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出异议要求继续上班后，针织公司明确只有咸某撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班。针织公司的行为符合劳动合同法第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，故判决针织公司向咸某支付经济补偿。

　　范围告诉记者，目前实践中，确实有用人单位以经营困难之名，行“长期待岗”之实，变相降低劳动者工资待遇，迫使劳动者无法接受较低工资待遇而主动离职，以规避支付解除劳动合同经济补偿金的情况。放长假成为一些企业变相裁员的方式。

　　北京海润天睿律师事务所律师孙鹏接受记者采访时说，在实务中，当用人单位与劳动者无法就解除劳动合同协商一致，也无法承担继续用工的成本时，有些企业就会通过放长假的方式来实现变相裁员。

　　“如果劳动者对劳动法律不熟悉，很可能会以个人原因离职，从而另谋出路，这样就无法向用人单位索要经济补偿了。但是如果劳动者以单位‘未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件’向单位提出辞职，就有权向单位索赔单方解除劳动合同的经济补偿金。”孙鹏说，实务中，劳动仲裁部门会重点审查单位放长假的原因是否属实、程序是否齐全及安排待岗的合理性，如待岗不被确认为有效，在经济补偿或赔偿金的计算上会参照劳动者正常工作期间的应发工资标准。所以，通过放长假以规避责任是不可行的。

　　以深圳这起案例为例，孙鹏分析说，如果用人单位停工停产的理由不充分，停工停产的手续不合规，仅仅为了减员降本考虑而放长假，则该单位的行为侵害了劳动者的合法权益，视为“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者有权依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同并索要经济补偿金。

　　“从实践来看，此种方式不仅违法，而且可能增加企业的解雇成本，即除了支付解约的经济补偿金或赔偿金之外，还需支付拖欠劳动报酬以及可能加付赔偿金。”范围说。

　　强化企业工会作用

　　扩大监察范围强度

　　记者采访了解到，类似“软裁员”在职场屡见不鲜。一些用人单位裁员时为了降低成本，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职。相较于用人单位，劳动者大多处于弱势地位，因维权成本高等原因，往往只能选择放弃。

　　比如，今年11月底，在北京一家互联网金融公司工作的陈海(化名)及其他几名同事被人事经理告知，目前北京公司人员富余，“要求我们去河北分公司工作，如果不同意，可以选择离职”。

　　陈海告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着在变相裁员。”陈海说。

　　“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不小的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

　　在范围看来，上述行为显然违反劳动法、劳动合同法等规定。降薪、调离岗位、变更工作地点等手段涉及劳动合同的变更，根据劳动合同法规定，劳动合同变更原则上需协商一致。因此，除符合法定情形外，企业单方变更劳动合同的，都属于违法。

　　“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”孙鹏说。

　　范围认为，导致此类现象多发的原因主要包括：一是在资强劳弱的前提下，企业的行为可能使得劳动者面临难以承受的压力而被迫离职；二是从现行的制度来看，由于一些企业工会没有充分发挥维护劳动者权益的作用，使得对于企业这种“手段违法”(恶意降薪、调岗逼迫员工离职)缺乏监督制约机制。从事后来看，当员工因此被迫提出离职后，司法实践往往难以认定企业违法，因此一些企业实际从违法行为中获益。

　　范围建议，强化企业工会的作用，切实发挥企业工会在工作场所维护职工权益的作用；扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性。对于上述恶意的手段及其可能附带的言语暴力、骚扰等行为，应该纳入监察；在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。 【编辑:付子豪】